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3.000 empresas vascas deberán auditar sus sueldos el próximo año para combatir la brecha salarial

Las empresas que superen 50 personas en plantilla deberán presentar un diagnóstico de la política salarial integrado en el plan de igualdad

Carmen Calvo, vicepresidenta primera del Gobierno / EP
Carmen Calvo, vicepresidenta primera del Gobierno / EP

Las empresas a las que se les requiera un plan de igualdad, aquellas a partir de 50 personas contratadas desde marzo de 2022, deberán incluir una auditoría retributiva que refleje las condiciones salariales de la empresa y el cumplimiento o no del principio de igualdad entre hombres y mujeres en esta materia. Tal y como recoge el Real Decreto 902/2020, unas 3.000 en Euskadi incluidas aquellas que ya disponen de un plan de igualdad obligatorio -desde el 7 de marzo de 2021 las de más de 100 personas trabajadoras -al que tendrán que añadir ahora un diagnóstico de la política salarial y un plan de acción para la corrección de las posibles desigualdades. 

Además de la evaluación del sistema retributivo, la norma incluye un análisis en relación a otros factores desencadenantes de la diferencia de salario ligados al sistema de promoción de cada puesto de trabajo y las funciones del mismo. Una medida que tanto empresas como auditorías encajan con incertidumbre a falta de un procedimiento concreto en el que basarse más allá de las nociones básicas para su elaboración. "No hay herramientas homologadas y existe desinformación también por nuestra parte", expresa Irune Virgel desde la consultora Prospektiker, del grupo LKS Next, "estamos esperando a la publicación de una orden ministerial que facilite una serie de criterios a tener en cuenta, pero la auditoría tiene que estar con o sin orden y realizamos las evaluaciones como entendemos que se cumple la ley". 

Prospektiker pertenece a un grupo de consultoras homologadas por el Gobierno vasco en el que "entendemos que es importante realizar los análisis con perspectiva de género y trabajamos por trasladar esa visión a las empresas". Según explica Virgel, hasta ahora, uno de los instrumentos clave para determinar la brecha salarial ha sido la elaboración de diagnósticos en los planes de igualdad, herramientas que reflejan la realidad de la empresa y permiten la implementación de medidas que ayuden a mejorar en este aspecto, si bien el decreto da un paso más en materia de igualdad salarial. 

En este sentido, las empresas deberán realizar además una valoración de los puestos de trabajo en los que deben aplicarse los principios de 'adecuación, totalidad y objetividad'. "El objetivo es incorporar otros factores a la hora de valorar ciertas funciones dentro de la empresa que hasta ahora no se contemplaban", explica. En este caso, analizando la naturaleza de las diferentes funciones, condiciones de formación o educativas o factores relacionados con el desempeño de tareas y las condiciones de trabajo. 

"Hay ciertas aptitudes que no están recogidas en la valoración del trabajo en las empresas o no se visibilizan tanto como deberían", traslada la consultora como un de las causas de la discriminación indirecta, prácticas o medidas que siendo formal o aparentemente neutras poseen un efecto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. "Las discriminaciones directas son denunciables y están penadas, el trabajo que tenemos por delante reside en identificar las causas y factores que producen la discriminación indirecta, detrás de visiones anticuadas que no contemplan factores ligados al desarrollo profesional. En este sentido la auditoría es un paso cualitativo".  

Registro salarial de toda la plantilla

Otra de las medidas que recoge el Real Decreto -obligatoria a día de hoy para la totalidad de las empresas- es la elaboración de un registro retributivo, vigente desde marzo de 2019. La novedad es que todas las empresas deberán de registrar el salario del total de la plantilla, incluido el entorno directivo, acorde a las exigencias del nuevo decreto. En este sentido, el registro íntegro debe estar a disposición de los representantes de los trabajadores y, en caso contrario,​​ la compañía deberá facilitar las diferencias porcentuales en los salarios desglosados por género si así se requiere por parte de cualquier miembro de la plantilla.

La medida aprobada el pasado octubre deberá recoger las retribuciones medias y las medianas diferenciadas por género y por grupo o categoría profesional dentro de la empresa con actualizaciones anuales. Las empresas que no cuenten con el registro, contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser sancionadas con multas de hasta 6.250 euros. En el caso de la auditoría, limitada a empresas de mayor envergadura, se incluirán medias aritméticas y medianas en grupos de trabajo de igual valor. En el caso de superarse una diferencia del 25% en el salario, la empresa deberá justificarlo. 

 

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