Pásate al MODO AHORRO

El artículo de hoy va dirigido especialmente a aquellas personas que cuando escuchan hablar de la desigualdad salarial inmediatamente responden con un rotundo “en mi empresa no pasa”. No es difícil demostrar que sí, que pasa hasta en las mejores empresas y que la diferencia no va únicamente en el salario sino en no considerar que dos trabajos distintos pueden tener igual valor. 

Acabamos de celebrar el Día Internacional por la Igualdad Salarial, por utilizar la denominación que acuñó la ONU, y la cansina frasecita de “en la mía, no” se ha vuelto a repetir hasta la saciedad. Lo digo muchas veces; argumentar a favor de la igualdad y el feminismo es muy cansado porque nos obliga continuamente a rebatir, denunciar, criticar, acusar y revelar datos que se mantienen ocultos pero mientras sólo el 5% de los líderes de las empresas sean mujeres, solo entre el 22 y el 28% sean mandos intermedios, nada más que 1 de cada 28 millones de dólares de inversión vaya a empresas lideradas por mujeres y ganemos un 21% menos que los hombres tendremos que seguir hablando y escribiendo de estas cosas. 

La brecha salarial no se calcula única y exclusivamente teniendo en cuenta la diferencia de sueldo entre un hombre y una mujer, que también, sino que debe tener en cuenta la brecha salarial en los pagos de bonus que reciben los empleados masculinos y femeninos, la proporción de hombres y mujeres que reciben esos bonus, la diferencia entre la proporción de empleados con salario completo (más hombres que mujeres) y el valor del trabajo que realizan unos y otras. 

 

Argumentar a favor de la igualdad y el feminismo es muy cansado porque nos obliga continuamente a rebatir, denunciar, criticar, acusar y revelar datos que se mantienen ocultos

 

No contemplar todos estos parámetros nos lleva a ofrecer unos datos sesgados que dejan fuera a los sectores más feminizados. Es el caso, por ejemplo, de las trabajadoras domésticas y otros colectivos con condiciones salariales pobres como por ejemplo, y volvemos a nosotras, las trabajadores a tiempo parcial, mujeres en su mayoría. 

Es cierto que en los últimos años hemos asistido a una reducción de esa brecha y que ha sido el aumento del salario mínimo interprofesional el elemento clave para reducirla al actuar sobre los estratos más bajos del mercado. No es menos cierto que según escalamos peldaños profesionales, la brecha sigue inamovible. 

 

No contemplar todos estos parámetros nos lleva a ofrecer unos datos sesgados que dejan fuera a los sectores más feminizados

 

Y no digamos cómo está la cosa en la franja de edad en la que las mujeres son madres. Ahí la brecha se ensancha al ser ellas quienes cogen más permisos para ejercer los cuidados de los bebés. Reducción de jornada, permisos temporales y días libres empleados para cuidar que repercutirán negativamente en la futura pensión de jubilación. Bueno esto pensando que cuando les toque jubilarse continuaremos con el mismo sistema, que no se yo….

¿Qué ha sucedido además en este tiempo pandémico? Pues que la desigualdad entre los sueldos de los y las trabajadoras se ha visto incrementada con el trabajo en remoto. Tras dos años de virus circulante, el teletrabajo ronda el 10%, casi el doble de la cifra de 2019. Las mujeres son mayoritariamente quienes mantienen este tipo de trabajo y han comprobado cómo sus horarios se alargan al tiempo que aumentan las responsabilidades domésticas. Es cierto que los sueldos, en general, no se han tocado pero sí ha aumentado la carga de trabajo y se ha resentido la conciliación laboral femenina con lo que, si bien el sueldo es el mismo, las condiciones han empeorado notablemente. 

 

Cuando mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere capacidades y cualificaciones diferentes y que se desempeñan en condiciones distintas, pero que en general es de igual valor, deberían recibir la misma remuneración

 

Buscando esperanza me he topado con el informe “La igualdad salarial cerraría las brechas”, realizado por UGT. Concluye que el fin de la brecha llegará, como pronto, en 2064. Entre las acciones a realizar para lograr eliminarla apuntan a la no división sexual del trabajo en el hogar, a que también los hombres teletrabajen y a la transformación de la cultura empresarial que sigue apostando por hombres para los puestos mejor remunerados. 

Conviene que comencemos además a manejar conceptos como el de trabajo de igual valor para acabar con la desigualdad salarial. Específicamente, un trabajo tiene igual valor que otro cuando las tareas encomendadas y las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio sean en realidad equivalentes. Por resumirlo, cuando mujeres y hombres llevan a cabo un trabajo de contenido diferente, que requiere capacidades y cualificaciones diferentes y que se desempeñan en condiciones distintas, pero que en general es de igual valor, deberían recibir la misma remuneración. Sin bonus, cambios horarios, ni triquiñuelas varias. 

Quienes insisten en que “en su empresa eso no pasa” deberían pararse a analizar todos los parámetros citados para calcular la brecha salarial. Comprobarían sin lugar a dudas que no solo es el salario final, el dinerito que nos llevamos a fin de mes, lo que marca esa desigualdad que no hace sino perpetuar la discriminación entre hombres y mujeres. 

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